La CFE-CGC est signataire de l’accord non applicable (<30 % syndicats représentatifs)
PRÉAMBULE
Dans le cadre du “bloc”égalité professionnelle et qualité de vie au travail, défini par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 11 septembre, 23 octobre, 13 novembre et 27 novembre 2017.
A |’issue des échanges intervenus, les parties sont parvenues à un accord, ce qui fait l’objet du présent accord.
A – Egalité professionnelle
Article 1 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié au sexe.
Article 2 – Domaine d’action EMBAUCHE
Constat (données issues des études de situation comparée hommes femmes) 1 alors qu’en 2016, les femmes représentent 22.4 % de l’effectif, les femmes représentent 22,6 % des salariés embauchés sur la même période. Quand bien même les signataires estiment qu’il n”existe pas de métiers spécifiquement masculins, il n’en demeure pas moins que la place des femmes dans les métiers du numérique est moins élevée que dans d’autres métiers.
Objectif de progression : proportion de femmes embauchées supérieure d’un point à la proportion des femmes dans i’effectif.
Actions :
Les actions menées en concertation avec la politique définie par la Branche pour promouvoir les métiers du numérique dans les filières d’enseignement supérieur et les forums seront privilégiées.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ne doit apparaître lors dela diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante. A cet effet, la notion de “disponibilité” ne sera mentionnée dans aucun texte relatif à l’accès à l’emplois,
La procédure de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Le principe d’égalité de traitement est appliqué dans les critères de sélection et de recrutement. Les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. Dès lors, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profil comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci doit s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé que le cabinet de recrutement doit présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de forums auxquels l’entreprise participe
- Répartition en pourcentage femmes / hommes d’embauches par métiers
Article 3 – Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat : la proportion de femmes occupant des postes à responsabilité est inférieure à la proportion des femmes dans l’effectif.
Objectif de progression :
Inscription de toutes les femmes ayant une responsabilité d’encadrement d’équipe et occupant une position de cadre position 3 SYNTEC au cursus interne de management (MUG).
Actions :
Faire participer toutes les femmes telles que définies ci-dessus à une formation management d’ici le 31 décembre 2018.
Indicateurs chiffrés :
- pourcentage de femmes aux postes d’encadrement
- Nombre de femmes ayant suivi le cursus interne de management (MUG)
Article 4 – Domaine d’action RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Constat (données issues des rapports de situation comparée hommes femmes – RSC) : Depuis l’exercice 2010, des budgets sont consacrés à la suppression des écarts salariaux.
Grâce à ces actions, en 2016 le nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation (par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation) a été plus important que la proportion des femmes dans l’effectif moyen. Ainsi les femmes bénéficiaires d’une augmentation ont représenté 24.8 % des salariés bénéficiaires d’une augmentation sur la même période alors que ces femmes représentent 22.4 % de l’effectif. Les actions doivent être poursuivies envers les situations cl’écarts qui subsisteraient, en adoptant les modalités définies au niveau de la Branche.
Objectif de progression :
- augmentation de deux points de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation
- suppression, au 31 décembre 2018, des écarts selon les référentiels métiers. L’objectif est de réduire chaque année d’un tiers les écarts constatés au niveau macroéconomique selon les référentiels métiers.
Actions :
A l’embauche, l’UES Gfi Informatique garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre. L’équivalence s’applique au niveau du Groupe Gfi.
Tout au long du parcours professionnel, l’UES Gfi informatique veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité.
L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. Des revues de personnel (“people review”) sont effectuées chaque année, au sein de chaque division, en présence des responsables de ressources humaines, afin d’assurer les principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération.
En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.
A cet effet, une enveloppe annuelle de 325.000 € (cotisations salariales et patronales incluses) est consacrée.
La Direction communique les informations relatives à l’utilisation de cette enveloppe à la commission égalité professionnelle du CCE de l’UES Gfi Informatique.
Les enveloppes ci-dessus mentionnées concernent le Groupe Gfi en France.
Indicateurs chiffrés :
- Médiane des augmentations individuelles des femmes par coefficients conventionnels
- Médiane des augmentations individuelles des hommes par coefficients conventionnels
Enfin et eu égard aux contraintes techniques de la DSN, les parties décident de modifier le dispositif en vigueur pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption. A l’issue du congé maternité ou d’adoption, il est procédé aux calculs suivants :
- Moyenne des augmentations perçues par les salariés relevant du même coefficient au sein de l’entité juridique employeur du salarié pendant la durée du congé maternité ou d’adoption,
- Médiane des augmentations perçues par les salariés relevant du même coefficient au sein de llentité juridique employeur du salarié pendant les douze (12) mois qui précèdent le retour du congé maternité ou d’adoption.
Le montant du rattrapage salarial versé au salarié est le montant le plus favorable de ces deux (2) montants calculés. Le rattrapage est versé à compter du retour du congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que le rattrapage est appliqué. Dans ce cas, le calcul est réalisé à l’issue du congé maternité et d’adoption mais ne s’applique qu’à l’issue du congé parental d’éducation, de sorte que les augmentations intervenues pendant ledit congé ne sont pas prises pas en compte.
Article 5 – Domaine d’action ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Constat: insuffisance des mesures en matière de solidarité familiale à l’égard des salariés confrontés a une situation difficile à |’égard de leurs enfants, conjoints, ascendants. Et les hommes ne prennent pas suffisamment leur congé paternité.
Objectif de progression : l’abondement du compte épargne solidarité et l’amélioration de la rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Actions :
- Compte épargne solidarité : chaque salarié peut faire don de deux jours de congés ou RTT / repos maximum par an pour aider un ou plusieurs collègues dont un enfant, conjoint ou ascendant est gravement malade ou nécessite une présence soutenue et / ou des soins contraignants.
L’employeur abonde d’un jour pour toute période de 4 jours de don effectuée par les salariés. Le don est réalisé de manière anonyme entre le 1er mars et le 31 mai de chaque année.
Le compte épargne solidarité permet à des salariés de bénéficier d’un maintien de rémunération
- dans la limite de 20 jours ouvrés par événement, afin de se consacrer à leur enfant gravement malade (justificatif médical) ;
- dans la limite de 10 jours ouvrés par événement afin de se consacrer à leur conjoint ou ascendant nécessitant une présence soutenue et / ou des soins contraignants (justificatif médical).
Pour pouvoir prétendre au don de jours, le salarié devra avoir consommé ses JRTT salarié et sesjours de congés payés à l’exception des 15 jours devant être posés entre juin et septembre.
Si le fonds recueillant les dons de jours devenait “critique”, priorité serait donnée aux parents d’un enfant gravement malade.
- Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant: le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté perçoit, en complément de l’allocation versée par la Sécurité Sociale et sous condition du versement de cette dernière, un maintien à hauteur de 100 % du salaire de base dans la double limite suivante: le complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale et le cumul allocation de la Sécurité Sociale et complément de l’employeur ne peut excéder 100 % du salaire net de base.
Indicateurs chiffrés :
- nombre de jours affectés sur le compte épargne solidarité
- nombre de jours abondés par l’Employeur
- nombre de bénéficiaires et nombre jours utilisés au titre du compte épargne solidarité
Article 6 – Domaine d’action FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat: les efforts en matière de formation sont insuffisants pour permettre aux femmes, dans des proportions significatives, soit de bénéficier d’une évolution professionnelle, soit de neutraliser les absences longues liées à la maternité.
Objectif de progression : augmentation de deux points de la proportion de femmes bénéficiaires d’une action de formation par rapport a la proportion des femmes dans l’effectif.
Actions :
Toutes les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.
Une attention particulière est exercée au retour des femmes de congé maternité / parental d’éducation en matière de formation professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
- nombre de femmes bénéficiaires d`une action de formation par rapport au nombre de femmes dans l’effectif
- nombre de jours de formation au bénéfice des femmes par rapport au nombre de femmes dans l’effectif
Article 7 – Commission égalité professionnelle du CCE de VUES Gfi Informatique
La commission égalité professionnelle du CCE de l’UES Gfi informatique examinera les conditions d’application du présent accord et fera toute proposition visant, le cas échéant, à |’améliorer. Les travaux de la commission seront transmis au CCE ainsi qu’aux Organisations Syndicales signataires du présent accord.
B – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) fournissant à l`employeur le justificatif de leur statut percevront :
- lors dela première fourniture à |`employeur de la RQTH, un chèque dit “CESU” d’une valeur de 1 000 euros,
- puis chaque année, un chèque dit “CESU” d’une valeur de 500 euros.
Cette mesure prend effet le 1er janvier 2018.
Article 9 – Entrée en application, durée
Le présent accord est applicable à compter du 1€’ janvier 2018 et conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 10 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues parle Code du travail.
Fait à Saint Ouen, le 12 décembre 2017
ANNEXE : ÉTABLISSEMENTS DE L’UES Gfi informatique
Société Gfi Informatique :
Établissement Grand Ouest:
| Agence | Adresse |
| Brest | 6 Rue de Porstrein 29200 Brest |
| Lannion | 11 Rue de Broglie 22300 Lannion |
| Le Mans | 14 Avenue Pierre Mendes France 72000 Le Mans |
| Nantes | 47 rue de leinster 44240 La Chapelle sur Erdre |
| Niort | 121 Rue des Guillées 79180 Chauray |
| Orléans | 200 Rue Léonard de Vinci 45400 Semoy |
| Rennes | 14 B Rue du Patis Tatelin 35000 Rennes |
| Tours | 27 Rue de la Milletière 37000 Tours |
Établissement Île de France
| Agence | Adresse |
| Meudon La Forêt | 2-4 Rue Andras Beck 92360 Meudon La Forêt |
| Puteaux | 3 Rue Bellini 92800 Puteaux |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
Établissement Méditerranée
| Agence | Adresse |
| Aix en Provence | 350 Avenue de la Lauziere 13290 Aix en Provence |
| Montpellier | 5 Rue Gaston Plante 34790 Grabels |
| Sophia | 2 Rue Evariste Galois 06410 Biot |
Établissement Nord Est:
| Agence | Adresse |
| Belfort | 1 B Avenue de l’Espérance 90000 Belfort |
| Lille | 17 Rue Edouard Delesalle 59000 Lille |
| Metz | 2 Rue cle Courcelles 57070 Metz |
| Strasbourg | Avenue de l’Europe 67300 Schiltigheim |
Établissement Rhône-Alpes
| Agence | Adresse |
| Clermont-Ferrand | 1 Avenue des Cottages 63000 Clermont-Ferrand |
| Grenoble | 37 Chemin du Vieux Chêne 38240 Meylan |
| Lyon | 4 Quai des Étroits 69005 Lyon |
Établissement Sud Ouest
| Agence | Adresse |
| Sud Ouest | 21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan |
| Toulouse | 1 Rond Point du Général Eisenhower 31100 Toulouse |
Société Gfi Progiciels :
| Agence | Adresse |
| Aix | Le Pilon du Roy 13100 Aix en Provence |
| Albi | 49 Rue Moissan 81000 Albi |
| Bordeaux | 21 Avenue de la Poterie 33170 Gradignan |
| Dijon | 1 Rue Champeau 21800 Quétigny |
| Lille | 66 Rue Jean Baptiste Lebas 59910 Bondues |
| Lyon | 27 Rue de la Villette 69003 Lyon
2 Quai du Commerce 69009 Lyon 09 |
| Marseille | Centre Agora, Bâtiment B, 13685 Aubagne Cedex |
| Metz | 2 Rue de Courcelles 57070 Metz |
| Montpellier | Route de Ganges 34980 Saint Clément de Rivière |
| Nancy | 2 Allée de Chantilly 54600 Vandoeuvre-Lès-Nancy |
| Nantes | 8 Avenue de la Thébaudière, 24° étage, Aile C, 44800 Saint Herblain |
| Nîmes | 151 Rue Gilles Robertval 30000 Nîmes |
| Niort | 121 Rue des Guillees 79180 Chauray |
| Orthez | Qrt de Naude, BP 337 64300 Orthez |
| Reims | 23 Rue du Jard 51100 Reims |
| Rennes | 5 Allée du Commerce 35590 La Chapelle Thouarault |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
| Tarbes | Chemin de Bastillac 65000 Tarbes |
| Toulouse | 1 Avenue du Général Eisenhower 31100 Toulouse |
| Vienne | 59 Quai Claude Bernard 38200 Vienne |
Société Gfi lnformatique-Production :
| Agence | Adresse |
| Belfort | 1 B Avenue de l’Espérance 90000 Belfort |
| Bordeaux | 21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan |
| Brest | 6 Rue Porstein 29200 Brest |
| Lille | 17 Rue Edouard Delesalle 59800 Lille |
| Lyon | 4 Quai des Étroits 69005 Lyon |
| Montpellier | 5 Rue Gaston Plante 34790 Grabels |
| Nantes | 22 et 26 Boulevard de l’Europe 44240 La Chapelle sur Erdre
56 Rue de Lorraine 44240 La Chapelle sur Erdre |
| Niort | 121 Rue des Guillées 79180 Chauray |
| Orléans | 200 Rue Léonard de Vinci 45400 Semoy |
| Pau | 12 Chemin Salle 64000 Pau |
| Rennes | 14 B Rue du Patis Tatelin 35000 Rennes |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
| Sophia | 2 Rue Evariste Galois 06410 Biot |
| Strasbourg | Espace européen de l’entreprise, 24 Av de l’Europe, Bât C,BP21, 67305 Schiltigheim Cedex |
| Toulouse | 1 Rond Point du Général Eisenhower 31100 Toulouse |