La CFE-CGC est très satisfaite que les réunions NAO 2016 démarrent désormais, avant que le budget ne soit arrêté.
Ceci posé, les récents événements qui viennent de secouer Gfi méritent d’être rappelés pour planter le décor particulier dans lequel vont se dérouler ces négociations.
D’une part une assemblée générale extraordinaire de Gfi Informatique convoquée dès le 12 octobre 2015 pour le 18 novembre 2015 afin que les actionnaires donnent l`autorisation nécessaire au Conseil d’administration pour distribuer 1.200.000 actions gratuites à certains salariés dont 300.000 au maximum au PDG, sous conditions de résultats du Groupe, que le CA devra fixer dans un second temps.
Il est utile de rappeler à ce propos que la distribution d`actions gratuites n`est pas gratuite pour l’entreprise et génère des charges qui se sont élevées, en cumulé pour l’ensemble des plans mis en service depuis 2009, à plus de 6 M€.
Il est aussi utile de souligner que les salariés ont juste reçu une ou deux dizaines d’actions qui ont été transformées en part de FCPE de Gfi Informatique Expansion par décision de la Direction et qui sont bloquées 5 ans (selon les règles de l’épargne salariale).

D’autre part l’annonce le 23 novembre 2015, après une reunion du Conseil d’administration le dimanche 22 novembre 2015, d’un changement d’actionnaire majoritaire au capital de Gfi : les fonds APAX et BOUSSARD qui possèdent aujourd’hui 80% du capital de Gfi, vont céder au Groupe Mannai du Qatar une part de leurs actions afin que ce dernier devienne majoritaire et détiennent au moins 51% du capital.
Désormais, dans quelques semaines, sous réserve qu’aucun événement important ne vienne contrarier ce projet, le Groupe Gfi naviguera sous pavillon Qatari et toute la communauté des salariés qui le font vivre, également.

Qu’on le veuille ou non. cette perspective a un impact fort sur les salariés qui se posent beaucoup de questions sur leur avenir.

Nous sommes attachés à ce que le Groupe Gfi continue de poursuivre sa route avec tous ses salariés à bord : c’est pourquoi, en cette période particulièrement instable, les présentes négociations sont cruciales et devront aboutir impérativement à des avancées sociales ambitieuses et visibles.

Le Groupe Gfi en a les moyens : selon des informations publiques émanant de Gfi, le résultat net consolidé de 2017 pourrait atteindre 42M€, soit plus d’un doublement par rapport a celui de 2014 qui était de 20 M€.

Nous ne doutons pas que vous en ayez l’ambition. Il y va de I’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

NB : La CFE-CGC rappelle qu’elle est prête à discuter des différentes valeurs numériques inscrites dans sa plate-forme.

1 Salaires

  •  Mesures de rattrapage appliquées au 1°’ janvier 2016 :

Population concernée: tous les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation individuelle de leur salaire fixe depuis 2 ans et plus (date de dernière augmentation antérieure au le’janvier 2014).

Taux appliqué : à titre indicatif, taux de référence minimal de 3,1% pour 2009, 4,96% pour 2010, 4,51% pour 2011, 4,00 % pour 2012, 3,88% pour 2013, 3,86% pour 2014, 3,97% pour 2015(= taux moyens d’augmentation constatés pour ces années dans l`UES), abondé parla durée de la période de non-augmentation et la correction des écarts homme/femme.

NB :
selon les statistiques 2015 produites par la Direction, en 2015, en 2015, 2529 salariés de l’UES ont été augmentés soit 42,3% de l’effectif qui est de 5983 ; en niveau, l’augmentation moyenne a été de 1,68%”,ce qui signifie donc que les 2529 salariés l’ont été de 1,68/0,423 soit 3,97%.

selon les statistiques 2014 produites par la Direction, en 2014, 2381 salariés de l’UES ont été augmentés soit 42,8% de l’effectif qui est de 5568 ; en niveau, l’augmentation moyenne a été de 1,65%, ce qui signifie donc que les 2381 salariés l’ont été de 1,65/ 0,428 soit 3,86%.

selon les statistiques 2013 produites par la Direction, en 2013, 2582 salariés de l’UES ont été augmentés soit 47,7% de l’effectif qui était de 5408 ; en niveau, l’augmentation moyenne a été de 1,85%, ce qui signifie donc que les 2582 salariés l’ont été de 1,85/ 0,477 soit 3,88%.

selon les statistiques 2012 produites par la Direction, en 2012, 2518 salariés de l’UES ont été augmentés soit 49,1% de l’effectif qui était de 5132 ; en niveau, l’augmentation moyenne a été de 1,96%, ce qui signifie donc que les 2518 salariés l’ont été de 1,96/ 0,491 soit 4,00%

La CFE-CGC constate et déplore que d’année en année, une proportion de salariés de plus en plus réduite soit augmentée et que le taux d’augmentation moyen soit régulièrement à la baisse, alors que, dans le même temps la MO affiche une croissance à 2 chiffres, régulièrement à la hausse, et une rentabilité croissante année après année (dopée par le CICE pour une part importante néanmoins).

  • Mesures structurelles :
    Mise en place d`un accord salarial triennal 2016-2017-2018 traduisant :

    • la volonté du Groupe Gfi de faire travailler les salariés «tous ensemble» pour un développement plus efficace du groupe GFI “tout entier”,
    • instaurant une équité de traitement face au salaire différé de la retraite
    • et créant une attractivité spécifique par rapport aux concurrents de la branche, par la garantie d’un salaire minimal toujours maintenu à plus de 30% des minima SYNTEC.

Population concernée : tous les salariés, Cadres et TAM

Mesure 1 : application au 1*’ janvier 2016, d’une augmentation uniforme («socle» pouvant également être dénommée «augmentation minimale»), traduisant la contribution de chacun à l’effort commun, quelle que soit son unité d’appartenance, définie dans une enveloppe spécifique et selon des modalités à négocier .

Mesure 2 : application en sus, d’une augmentation individuelle («étage»), traduisant la performance de chacun, mesurée sur la base d’éléments objectifs portés à la connaissance de chacun via un outil ad hoc, et définie dans une enveloppe spécifique disjointe de la précédente.

Mesure 3 : application d’une compensation salariale annuelle permettant à tout salarié d’acquérir un nombre croissant de points (année N /année N-1) dans les régimes complémentaires de retraite (AGIRC, ARRCO).

Mesure 4 : application d’une augmentation du salaire mensuel permettant à tout salarié de disposer d’un salaire fixe annuel toujours supérieur d’au moins 30% au minima SYNTEC.

Mesure 5 : politique de promotion TAM vers Cadres selon des modalités attractives à définir.

Mesure 6 : présence d’une représentation syndicale dans toutes les réunions des comités salaires, selon des modalités à définir.

Mesure 7 : mise en place de nouveaux avenants de rémunération variable prévoyant :

  • la suppression de la clause de réserve illégale de tous les avenants de rémunération variable,
  • la re-définition des modalités de calcul des différentes parties de cette rémunération variable afin qu`elles soient basés sur des indicateurs clairement définis et accessibles via un outil officiel et unique par chaque salarié concerné, à des fins de vérification, en conformité avec les textes régissant les modalités de mise en place de telles rémunérations.( exples : la MOC est un indicateur qui n’existe pas dans la comptabilité de gestion de Gfi ; la MO doit s’entendre comme étant la marge opérationnelle avant PO et commission et coûts de restructuration, tant au niveau France qu’au niveau des entités opérationnelles….)

2 PEE / Participation / Intéressement /CET

  • Ouverture d’une négociation pour la mise en place avant le 30 juin 2016, d’un PEE avec abondement (appel d’offres pour les prestataires de gestion de l’épargne salariale et de tenue de comptes) et mise en place d’un PERCO.
  • Ouverture d’une négociation pour la mise en place avant le 30 juin 2016 d’un avenant n° 6 à l’accord de participation de l’UES, tenant compte de la nouvelle configuration capitalistique et opérationnelle du Groupe GFI.

rappel : la Direction qui avait refusé d’ouvrir cette négociation avant le 30 juin 2011 a pénalisé les salariés en les privant d’un partage amélioré des résultats au titre des bénéfices 2011, et s’était engagée à lancer la négociation au titre de l’exercice 2012 ce qui n’a pas non plus été fait ; le scénario s’est répété en 2013, 2014 et 2015, privant encore une fois les Salariés d’un partage des profits réalisés par le Groupe sur la base du travail qu’ils ont produit.

  • Ouverture d’une négociation pour la mise en place avant le 30 juin 2016 d’un accord d’Intéressement, qui pourrait adopter les mêmes conditions de performance que celles qui seront décidées par le Conseil d’administration pour le plan d’attribution gratuite de 1.200.000 actions cité en préambule et principalement réservé à quelques managers et au PDG.

Ce ne serait que justice.

  • Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un CET externalisé, permettant aux Salariés qui le souhaitent, un arbitrage encadré entre la prise d’un certain nombre de jours de disponibilité et leur équivalent financier ainsi que son basculement dans des conditions avantageuses tant pour eux que pour l’Entreprise vers le PERCO.

3 Frais de mission, de transport, et part patronale du ticket-restaurant

  • Revalorisation de la prise en charge des frais de mission, y compris celle des indemnités kilométriques (barème fiscal)
  • Revalorisation à 5,1€ de la valeur de la part patronale des tickets-restaurant (valeur faciale du TKR : 8,5€ financée à 60/40 par l’entreprise et les salariés) et des «admissions» dans les cantines lorsqu’elles existent.
  • Revalorisation de la compensation Borloo en portant le plafond hebdomadaire à 30 €, au lieu de 15€ actuellement

4 Travail posté, travail de nuit et astreintes

  • se reporter aux propositions remises à la Direction en novembre 2014 puis dernièrement le 5 novembre 2015, et particulièrement les modalités de rémunérations des astreintes basées sur la notion d’unité d’oeuvre (UO) ainsi définies :
    • en semaine : nuit : de 18H à 8H
    • en WE et jours fériés : nuit : de 20H à 8H, jour : de 8H à 20H

exple : nuit du vendredi = 1,5 UO, Samedi jour : 1,5 UO, Nuit du samedi : 1,5 UO ; Dimanche jour : 2 UO ; Dimanche nuit : 2 UO etc

  • dans l’immédiat : demande de présentation par la Direction d’un bilan chiffré de l’accord sur le travail atypique signé par la CFDT et SUD en 2014, et le cas échéant, d’une négociation d’un avenant d’amélioration,
  • prise en considération dans la négociation en cours sur les astreintes des propositions remises à la Direction en novembre 2014 et relise de nouveau lors de la réunion du 5 novembre 2015.

5 GPEC : ouverture d’une vraie négociation avec implication des Syndicats en amont de tout processus.

  • Ré-orientation et ré-ouverture de la négociation GPEC annoncée mais de fait gelée par la Direction, avec la mise en place immédiate d’une représentation syndicale dans tous les processus les plus structurants en cours (exple : définition et évolution des filières, définition et évolution des métiers et des compétences requises etc).
  • Présentation annuelle à la commission paritaire de la stratégie de l’entreprise sur un horizon de 3 ans avec remise d’une documentation explicative et exhaustive comprenant notamment : les bases de données ayant servi de référence pour définir les scénarios d’évolution envisagés, les conséquences quantitatives et qualitatives par métiers et par filières, les actions de formation au services des scénarios retenus, les passerelles entre les métiers et les modalités d’accompagnement et de mobilité etc …

6 Prévoyance et frais de santé

Prise en considération des propositions formulées lors de l’instruction technique du dossier en commission de suivi prévoyance/santé et dans la négociation de l’accord de substitution (NB : dénonciation de l’accord en vigueur en décembre 2014, ouvrant une période de négociation jusqu’au 31 mars 2016), et notamment :

  • une contribution de l’entreprise au financement du régime de frais de santé sans réduction de l’enveloppe actuellement observée,
  • une évolution des taux de cotisation répartie équitablement sur tous les salariés et sur l’entreprise sans concentrer les efforts sur une catégorie particulière de salariés,
  • en cas de modification éventuelle de la structure des cotisations, une mise en place par la Direction de mesures d’augmentation du salaire brut pour que les salariés concernés ne soient pas impactés sur leur salaire net,
  • octroi de moyens supplémentaires aux membres de la commission de suivi prévoyance santé aux fins d’une montée en compétence dans les sujets très techniques de la prévoyance et de la santé, selon leurs propres choix de prestataires de formation.

7 Prévention du stress

  • Planning des réunions de négociation pour l’élaboration des mesures concrètes de prévention des risques psychosociaux et la sensibilisation de chaque salarié quelle que soit sa place dans la hiérarchie à la réalité de ces risques.

Rappel :
le COPILRPS dispose depuis le 21 janvier 2013, d’une restitution partielle présentée par le cabinet spécialisé PSYA des résultats de l’enquête menées en janvier 2012 auprès des 6500 salariés du Groupe Gfi puis jusqu’en octobre 2012 auprès de 88 salariés interrogés dans des entretiens individuels, mais ne dispose à ce jour, d’aucune analyse des mécanismes liés à l’organisation interne du Groupe GFI induisant de manière permanente et continue les situations de stress révélées. Pourtant c’est une des clés essentielles si l’on envisage de prévenir les RPS et non pas seulement d’en soigner les effets une fois que les risques sont réalisés…

8 Moyens d’expression des syndicats / Moyens d’information par les salariés

  • Mise à disposition des Syndicats des outils SharePoint afin de créer et gérer des sites intranet syndicaux avec envois possibles de mails vers les salariés, selon des modalités et des fréquences à définir.
  • Négociation d’un accord d’expression syndicale et de « dialogue social » étendu à toutes les entités du Groupe Gfi : Gfi Chronotime, Gfi Infogen, Gfi consulting, Gfi BUS, Cognitis…
  • Attribution à chaque Salarié de Gfi d’un matériel (PC + logiciels) lui permettant d’accéder à toute information sous format électronique nécessaires au bon déroulement de son activité dans Gfi et sous tous ses aspects.

9 Alignement de la dotation du budget des œuvres sociales des CE

  • Attribution à tous les CE d’un un taux de dotation unique pour le budget des oeuvres sociales, à savoir : 0,9% de la MSB.

10 Egalité professionnelle hommes / femmes

  • Viser l’obtention du label national officiel qui impose un notamment un audit régulier par une autorité indépendante, de l’efficacité des mesures mises en place.