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Le 13 septembre dernier a eu lieu la dernière étape de la négociation pour les accords handicap d’entreprise. C’était une étape importante car l’organisme AGEFIPH ne donne pas de visibilité pour la suite, et il est possible que cet accord soit le dernier.
Le précédent accord avait encadré la structuration progressive de la Mission Handicap, avec sa responsable, les référents et chargés de mission handicap, et les ambassadeurs de mission handicap. Le travail effectué a été salué par l’ensemble des représentants des organisations syndicales, même si des progrès restent à effectuer.
Ainsi, parmi les avancées obtenues, le taux de personnes handicapées visé passe à 4,2% des salariés, sachant que le seuil maximum est de 6% pour ne pas avoir à verser une contribution dans un fonds géré par l’AGEFIPH. Un effort de piocher davantage dans le recrutement parmi les bases de travailleurs handicapés, plutôt que dans les réseaux sociaux professionnels classiques, est à souligner. Le temps pour les démarches administratives, nécessitant potentiellement un accompagnement, a été doublé, passant de 1j à 2j. Des sensibilisations du management en réunion, hors e-learning, fait partie des objectifs affichés, ainsi que plus généralement sur l’ensemble des salariés, sous forme d’escape games, campagnes de recrutement, ou after work. L’outil CRA35 étant amené à disparaître, il a été consenti de trouver dans son remplaçant la mention du référent/chargé de mission handicap, au même titre que le manager, l’assistant de gestion, ou le responsable des ressources humaines.
Mais nous déplorons que l’information ne circule pas suffisamment au niveau de l’ensemble des salariés. Un effort sur l’affichage dans les bâtiments doit être effectué, pour continuer de sensibiliser sur le handicap, et de permettre d’identifier localement par les salariés les référents/chargés de mission handicap, ainsi qu’ambassadeurs mission handicap. Parmi nos revendications non satisfaites figurait l’augmentation du nombre de chargés de mission, notamment en vue de l’augmentation de leur périmètre et de l’effectif projeté des salariés handicapés. Également non satisfaite la proposition d’une surprime pour la cooptation de personnes en situation de handicap, au motif d’une discrimination positive. Et parmi les questions demeurant ouvertes, nous pouvons avancer que la sensibilisation effectuée doit également être préventive, dépassant la question du handicap et englobant des risques psycho-sociaux qui peuvent se situer en amont.
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Après la 3ème réunion paritaire, concernant le 2nd accord handicap agréé par l’état, qui dans l’état actuel de la législation est le dernier de ce type.
La direction s’appuie sur 5 ambassadeurs ainsi qu’un réseau d’ambassadeurs qui sont des bénévoles volontaires, la CFE-CGC a insisté pour valoriser cet engagement et a été entendue par la direction qui a proposé de les inviter annuellement à participer à une journée de rencontre en présentiel animée par la mission handicap.
L’ambition affichée de la direction est d’atteindre 4,2 % de travailleurs handicapés à la fin des 3 ans, loin des 6 % de l’obligation légale. Concernant le recrutement, les acteurs du secteur sont sensibilisés sur l’existence d’une base de données de CV de l’AGEFIPH, la CFE-CGC ayant obtenu que le recrutement ne concerne pas seulement les productifs mais également toutes les fonctions « supports » de l’entreprise.
La CFE-CGC, très impliquée sur le sujet, a insisté pour qu’en plus des managers qui doivent être sensibilisés à ce sujet, qu’également toutes les personnes « ressources » telles que les assistantes de gestion, les membres des services généraux, de la DSI, les gestionnaires de paie, … soient formés à la politique handicap de l’entreprise afin d’orienter les salariés concernés vers les contacts adéquats. La direction n’exclue pas la possibilité de promouvoir la politique handicap et la mission associé lors d’évènements tel que le « welcome » ou les « afters work » voire des « escapes games » ainsi que l’accompagnement du management lors de réunion hors du e-learning.
La CFE-CGC a fait précisé dans l’accord que si le montant pour adapter le poste de travail serait supérieur au maximum prévu, c’est le comité de pilotage qui sera consulté pour pouvoir dépasser ce seuil.
Le matériel spécifique tel que les fauteuils par exemple pourra être réutilisé dans le cas où le salariés concernés n’en n’aurait plus l’utilité mais avec l’obligation d’intervention d’un spécialiste qui réglera et formera le nouvel utilisateur à l’utilisation.
Le matériel étiqueté par la mission handicap ne pourra être utilisé que par l’utilisateur à qui il a été affecté et dans ce cas sera soit dans son casier soit repéré afin que les autres salariés ne l’utilise pas. Dans le cadre du Flex-office, une place pourra être privatisée si la situation le demande.
Les syndicats ont obtenu le doublement du temps destiné au handicap : que ce soit des soins particuliers liés au handicap : kiné, osthéo, infirmier… ou des démarches administratives pour les salariés qui ont engagé un demande RQTH ou la renouvelle.
La CFE-CGC a insisté sur l’affichage de la mission handicap en dehors de la semaine européenne, y compris pour les salariés en clientèle, regrettant que la direction n’ai pas retenu la possibilité d’une surprime pour les salariés qui coopteraient des salariés étant reconnus travailleurs handicapés. Elle a également évoqué que la sensibilisation effectuée doit également être préventive, dépassant la question du handicap et englobant des risques psycho-sociaux qui peuvent se situer en amont.
Si la direction est d’accord pour que le référent handicap soit identifié dans le produit qui succédera au CRA35, elle reste sur la position qu’à partir du moment où une demande de RQTH est faite, c’est non seulement la personne de la mission handicap qui est informée mais également la RRH du salarié. Elle ne respecte pas la confidentialité que peut demander le salarié, selon la loi. Elle n’envisage pas non plus le renforcement de l’équipe de cette dernière malgré l’augmentation du travail demandé. Avec une charge de travail excessive, nous craignons pour la santé des référentes handicap : 2 ont déjà choisi de se quitter l’entreprise.
Si vous avez des questions n’hésitez pas à contacter les représentants CFE-CGC qui pourront vous orienter sur ce point qui très important depuis des années dans notre syndicat.
“Les syndicats ont obtenu le doublement des du temps destiné aux démarches administratives pour les salariés qui ont engagé un demande RQTH.”
Ce ne sont pas seulement les démarches administratives, c’est toute demi-journée ou journée qui t’est nécessaire dans le cadre du handicap : ce sont aussi des soins particuliers liés au handicap : kiné, osthéo, infirmier… que tu as besoin de mettre durant la semaine de travail.
voici déjà quelques correctifs :
– la direction s’appuie sur une équipe de 5 chargées de Mission Handicap (une par région), relayées par 22 ambassadeurs.
– et quelques pluriels pas évidents : les fonctions support, les afterworks, les escape games.
Nous avons demandé et obtenu qu’Inetum ne s’engage pas uniquement sur la contribution handicap mais sur les fonds propres de l’entreprise. Ainsi si les dépenses sont supérieures à la contribution, c’est Inetum qui prendra en charge le reste des dépenses liées à la politique handicap mise en place
Les ambassadeurs de la Mission Handicap sont des personnes bénévoles volontaires. Un besoin de reconnaissance de leur action avait été exprimé et demandé : Pour valoriser leur engagement, ils seront invités annuellement à participer à une journée de rencontre en présentiel, animée par la mission handicap.
En interne, le besoin de formation est important et continu. Nous avons demandé et obtenu un définition précise des acteurs ressources pour que la direction prenne conscience des personnes à former et du renouvellement de cette formation à effectuer très régulièrement.
Nous avons obtenu que les assistantes de gestion, les services généraux et la DSI soient formés au handicap, à la politique de l’entreprise et aux correspondants vers lesquels ils peuvent diriger les salariés en demande.
Afin de ne pas limiter une aide aux seuls montants indiqués dans l’accord, le comité est consulté pour les situations particulières.
Nous avons fait précisé que l’accompagnement psychologique ou coaching a lieu pendant le temps de travail.
Nous avons obtenu un doublement du congé exceptionnel pour le salarié en situation de handicap, qui pourra utiliser cette journée pour ces rendez-vous liés au handicap.
Déjà dit 🙂
Notre entreprise a un turn-over important et à la suite du départ d’un salarié, le matériel lié à un aménagement peut être réattribué s’il correspond au besoin d’un autre salarié.
Cela ne peut se faire sans l’intervention d’un spécialiste qui pourra régler le matériel et former son nouvel utilisateur.
De même, du fait du télétravail, il peut être nécessaire de dupliquer un aménagement.
Le flex office ne doit pas nuire à l’aménagement mis en place. Si nécessaire, celui-ci est privatisé au seul utilisateur.
Tous ces points ont été défendus avec force.
Le positionnement en clientèle peut être une source de stress pour le salarié en situation de handicap, sur la communication de son handicap. Les personnes en lien avec les clients devront faire un point individuel avec le salarié pour aborder avec lui la communication avec le client. Les commerciaux ne devront pas imposer un point de vue consistant à cacher le handicap mais devront communiquer avec le client en fonction de la volonté du salarié.
Nous avons été entendu, l’accord est modifié dans ce sens.
L’information a un rôle crucial dans le développement de la politique handicap, dans la prise en charge du handicap. L’entreprise ne prend pas suffisamment en compte le fait que 80% des salariés travaillent en clientèle et, souvent, n’ont pas accès à l’intranet et n’ont pas le temps de chercher parmi toutes les informations du site où trouver la bonne information. Nous avons souligné cette importance et obtenu la mise à jour des supports proposés à l’ensemble des salariés (nouvel embauché ou non).
Le plan d’embauche ne décrivait que les emplois liés à la convention collective SYNTEC. La CFE-CGC a rappelé que toutes les fonctions “supports”, internes, sont susceptibles d’embauches et qu’elles doivent aussi être intégrées dans ce plan. L’accord comprend maintenant l’ensemble des effectifs dans son plan d’embauche.
La confidentialité de la situation de travailleur handicapé, quand celle-ci est demandée, est un cheval de bataille de la CFE-CGC.
La direction est prévenue, qu’avec la mise en place du Flex Office, des risques importants de perte de cette confidentialité peuvent survenir à tout moment. Nous avons demandé que les référents de la Mission Handicap soient le mieux armés pour répondre à cette obligation légale. L’accord a été modifié dans ce sens.
Seule la médecine du travail est en capacité de juger quelle compensation doit être mise en place pour le salarié en situation de handicap, en étudiant le cas en collaboration avec le salarié dans cette situation. Ce point a été défendu très fermement par nos soins.
La direction a entendu notre demande de formation de toutes les “personnes-ressource qui participent au déploiement de la politique handicap de par leur fonction” : ainsi assistantes de gestion, gestionnaire de paye doivent être formés pour apporter une réponse aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou qui pourraient en avoir une.