Vous avez dit « Charte de l’intercontrat à domicile » ?

Le 29 Février 2020

Elle est passée par ici, elle repassera par là, la Charte de l’intercontrat circule un peu partout dans les régions et en IDF. Ce document qui n’est pas nouveau et qui vise à établir les obligations du salarié lorsque la Direction lui octroie le droit d’effectuer sa période d’intercontrat à domicile plutôt qu’à l’agence, s’apparente plutôt à des directives émanant de la seule Direction .

L’obligation faite au salarié de signer un tel document le ferait presque passer pour un avenant à son contrat de travail. La plus grande prudence est de mise car il engage fortement le salarié et lui impose notamment des délais très stricts pour se rendre à l’agence en cas de convocation. Est-il vraiment sérieux d’envisager de convoquer un salarié à son agence, le jour même en le contactant jusqu’à 16H ? Sans même laisser le temps aux parents d’organiser la garde de leurs enfants ?

Cette « Charte » sera présentée aux CSE de l’UES qui ne manqueront pas de suggérer quelques aménagements : la Direction s’inscrira-t-elle dans un état d’esprit de co-construction avec les représentants du personnel ou dans une politique de diktats ?

Le 49.3 ou la concertation ? (à suivre lors des réunions des CSE de fin mars)

Mieux organiser les périodes d’intercontrat : les propositions de la CFE-CGC que la Direction ne veut pas entendre !

Depuis de nombreuses années (nous ne les compterons pas pour ne pas indisposer la Direction), la CFE-CGC porte des revendications frappées au coin du bon sens, afin que les périodes d’intercontrat, soient les plus enrichissantes possibles pour les salariés

En 2020, comme les années précédentes la CFE-CGC a remis l’ouvrage sur le métier dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et cette année encore, la Direction a fait la sourde oreille ! Pourtant qui trouverait à redire à nos demandes ci-après ?

Constat : En raison d’un défaut d’encadrement de ces périodes pourtant structurelles dans les activités des ESN, celles-ci sont généralement mal utilisées et conduisent parfois à des dérives : pression psychologique, obligation de prendre son solde de congés à des dates imposées par le management, obligation de se rendre à l’agence de rattachement ( nonobstant des temps de trajets longs) pour dérouler (à l’infini ?) des cursus de « formation » de type e-learning sans qu’un projet de formation réfléchi ait été mis en place préalablement…

Revendications:

• Nous demandons qu’un encadrement de ces périodes soit instauré car elles peuvent généralement être anticipées dans leurs dates et leur durée et qu’elles soient systématiquement utilisées pour un cursus de formation qualifiant, dans le cadre d’un projet d’évolution construit conjointement entre le salarié et son management, afin d’améliorer l’adaptation à une future mission par l’élargissement du spectre des compétences.

• Nous demandons également que la sortie de la période d’intercontrat soit appréhendée dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de sorte qu’au moins 3 missions soient proposées, tenant compte des obligations familiales des salariés (cas des charges de famille : enfants, mais aussi conjoint dépendant et/ou ascendant dépendant) donc en évitant des perspectives intenables de déplacements éloignés dans certains cas.

• Enfin, nous demandons qu’il soit interdit au management de se servir des « congés payés et/ou RTTS » comme variables d’ajustement à leur main exclusive, pour améliorer le résultat de leur P&L. Seuls les jours de RTTE peuvent être utilisés dans ce but.