La CFE-CGC n’est pas signataire de l’accord.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. ll s’attache également a prévoir des mesures correctrices dont un bilan sera établi chaque année dans le rapport de situation comparée hommes / femmes.
Les parties s’accordent sur la nécessité de lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l`entreprise : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles
Pour affirmer leur détermination au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties prévoient dans le présent accord la définition d’objectifs de progression dans différents domaines ainsi que la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés. L`ensemble de ces dispositions sera intégré dans le rapport de situation comparée hommes / femmes des sociétés composant l’UES Gfi informatique. Ces actions s’inscrivent dans le cadre défini par les lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 et des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 20124408 du 18 décembre 2012, ainsi que de l’accord de branche du 24 avril 2008 relatif à légalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Gfi Informatique.
Article 2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié au sexe.
Article 3 – Domaine d’action EMBAUCHE
Constat (données issues des rappons de situation comparée hommes femmes – RSC) : alors qu’en 2012, les femmes représentent 22,08 % de leffectif, les femmes représentent 18,99 % des salariés embauchés sur la même période. Quand bien méme les signataires estiment qu’il n’existe pas de métiers spécifiquement masculins, il n’en demeure pas moins que la place des femmes dans les métiers de l’informatique est moins élevée que dans d’autres métiers
Objectif de progression : augmentation de la proportion de femmes embauchées par rapport au nombre de salariés embauchés
Actions :
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante. A cet effet, la notion de « disponibilité ›› ne sera mentionnée dans aucun texte relatif à I’accès à I’emploi.
La procédure de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Le principe d’égalité de traitement est appliqué dans les critères de sélection et de recrutement. Il est basé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe.
L’equiIibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. Dès lors, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profil comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci doit présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le type de poste à pourvoir.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de femmes embauchées par rapport au nombre de salariés embauchés (nombre de femmes embauchées/ nombre de salariés embauchés)
- Proportion des femmes dans I`effectif moyen (nombre de femmes/ nombre de salariés)
Pour 2012 :
- Nombre de femmes embauchées par rapport au nombre de salariés embauchés (nombre de femmes embauchées/ nombre de salariés embauchés) : 18,99 %
- Proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/ nombre de salariés) : 22,08 %
Article 4 – Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constat : un phénomène d’autocensure des salariées de l’UES Gfi Informatique vers des postes à responsabilite est constaté. Ce phénomène se traduit par llabsence de positionnement des salariées sur les postes à responsabilité proposés.
Objectif de progression : Inscription de toutes les femmes ayant une responsabilité d’encadrement d’équipe et occupant une position de cadre position 3 SYNTEC à une formation management
Actions :
Faire participer toutes les femmes telles que définies ci-dessus a une formation management d’ici le 31 décembre 2015.
Indicateurs chiffrés :
- – pourcentage de femmes aux postes d’encadrement
- durée moyenne entre deux promotions, par sexe et par métiers (au sens référentiels métiers «version 2»)
Article 5 – Domaine d’action RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Constat (données issues des rapports de situation comparée hommes femmes – RSC) 1 alors qu’en 2012, les femmes représentent 22,08 % de l’effectif, les femmes bénéficiaires d’une augmentation représentent 21,34 % des salariés bénéficiaires d’une augmentation sur la même période. Depuis l’exercice 2010, les budgets consacrés à la suppression des écarts salariaux ont concerné 392 femmes. Ces actions doivent être poursuivies envers les situations d’écarts qui subsisteraient. A cet effet et afin de réaliser des études comparatives pertinentes, l’utilisation des référentiels métiers «version 2» permettra, à compter de la fin de l’année 2013, de présenter des études par métiers et non plus par coefficients conventionnels.
Objectif de progression :
- augmentation de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation
- suppression, au 31 décembre 2015, des écarts selon les référentiels métiers «version 2»
Actions :
A l’embauche, l’UES GFI Informatique garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’équivalence s’applique au niveau du Groupe Gfi, à l’exception de Gfi-Bus couverte par un accord collectif en matière d’égalité professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, l’UES GFI Informatique veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. Des revues de personnel («people review») sont effectuées chaque année, au sein de chaque division, en présences des responsables de ressources humaines, afin d’assurer les principes d’équité et d`objectivité de la politique de rémunération.
En cas d’écart constaté non justifié a niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.
A cet effet, une enveloppe de 250.000 € (cotisations salariales et patronales incluses) est consacrée au titre de l’exercice 2013 pour les salariés TAM (coefficients 275 à 500) et les salariés Cadres des coefficients 95 à 115. Le critère d’âge sera utilisé pour l’application de cette enveloppe, étant précisé que les études sont réalisées au niveau du Groupe Gfi, à l`exception de Gfi-Bus couverte par un accord collectif en matière d’égalité professionnelle.
La Direction propose de communiquer les informations relatives à l`utilisation de cette enveloppe a la commission égalité professionnelle du CCE de l’UES Gfi Informatique.
Pour les exercices 2014 et 2015, une enveloppe identique sera consacrée, étant précisé que l’étude comparative sera réalisée sur la base des référentiels métiers version 2, et non sur le coefficient conventionnel.
Les enveloppes ci-dessus mentionnées concernent le Groupe Gfi a l’exception de Gfi-Bus couverte par un accord collectif en matière d’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation
- Proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes / nombre de salariés)
- Nombre de femmes ayant passé un entretien annuel par rapport au nombre d’hommes ayant passé un entretien annuel
Pour 2012 :
- Nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation : 21,34 %
- Proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes / nombre de salariés) : 22,08 %
- Nombre de femmes ayant passé un entretien annuel par rapport au nombre d’hommes ayant passé un entretien annuel : 21,74 %
Enfin, les parties décident de poursuivre l’action suivante, dans le domaine de la rémunération, directement liée aux congés maternité ou d’adoption :
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et sa circulaire d’application du 19 avril 2007 exposent que «La rémunération [,..] est majorée, a la suite de ces congés [maternité ou adoption], des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi)». Le présent accord met en place un mécanisme de garantie plus favorable que celui mis en place par les textes précités.
Ainsi :
- Sont prises en compte les augmentations individuelles du coefficient, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient. Si le taux d’augmentation de la catégorie professionnelle est supérieur au taux d’augmentation du coefficient du salarié concerné, le taux le plus favorable audit salarié s’applique.
- Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés du même coefficient dans l’UES GFI Informatique. Les salariés du même coefficient n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Ce calcul est également effectué par entité juridique et la moyenne la plus favorable au salarié concerné est retenue (UES GFI Informatique ou entité juridique).
- Le calcul de la moyenne des augmentations est réalisé une fois par an, en janvier de l’année N+1 pour l’année N. Une régularisation sera versée aux salariés bénéficiaires de la garantie pour la période du retour de congé maternité ou d’adoption à janvier N+1.
- La garantie salariale prend effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.
Article 6 – Domaine d’action ARTICULATION ENTRE L’ACTIVlTÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Constat : les congés pour événements familiaux ne sont pas identiques selon la situation familiale du salarié (mariage ou PACS) alors que ces congés visent des situations familiales. Aucune mesure n’existe en matière de solidarité familiale à l’égard des parents confrontés a une situation difficile a l’égard de leurs enfants.
Objectif de progression : la mise en place d’une harmonisation des congés pour événements familiaux au bénéfice des salariés préférant le PACS au mariage et la création d`un compte épargne solidarité parentale.
Actions :
- Harmonisation des congés pour événements familiaux: en matière de congés pour événements familiaux (mariage salarié, enfant, décès conjoint, enfant …), les droits du salarié titulaire d’un PACS sont identiques à ceux du salarié marié, mais sont exclusifs d’un éventuel mariage postérieur avec la même personne.
- Création d’un compte épargne solidarité parentale : chaque salarié peut faire don de deux jours de congés ou RTT maximum par an pour aider un ou plusieurs collègues dont un enfant est gravement malade. L’Employeur abonde d’un jour pour toute période de 4 jours de don effectuée par les salariés. Le don peut être realisé, soit de manière anonyme, soit au profit d’un salarié nommément désigné. Le don peut être réalisé entre le 1°’ mars et le 31 mai de chaque année. Le compte épargne solidarité parentale permet à des salariés utilisant le congé de présence parentale de percevoir une allocation complémentaire à l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale, dans la
limite de 20 jours ouvrés. L’employeur utilise le compte épargne solidarité parentale pour maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire, déduction faite des indemnités versées par la Sécurité Sociale.
Indicateurs chiffrés :
- nombre de congés pour événement familial
- nombre de jours affectés sur le compte épargne solidarité parentale
- nombre de jours abondés par l’Employeur.
- nombre de bénéficiaires et nombre jours utilises au titre du congé de présence parentale
Article 7 – Commission égalité professionnelle du CCE de l’UES Gfi informatique
Le CCE de l’UES Gfi Informatique a institué une commission égalité professionnelle composée de salariés désignés à cet effet par les comités d’etablissement de l’UES Gfi Informatique. La Direction réunira une fois par an ladite commission en vue d’examiner les conditions d`application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à l`améliorer. Les travaux de la commission seront transmis aux comités d’établissement de l’UES Gfi Informatique avant consultation sur les rapports de situation comparés ainsi qu’aux Organisations Syndicales signataires du présent accord.
Article 8 – Entrée en application. durée. révision et formalités de dépôt
Le présent accord est applicable à compter du 1 ‘janvier 2013 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
II peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.
Fait à Saint Ouen, le 6 juin 2013.
ANNEXE 1 : ETABLISSEMENTS DE L’UES Gfi informatique
Société Gfi Informatique :
Établissement Île de France
| Agence | Adresse |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
Établissement Rhône-Alpes
| Agence | Adresse |
| Clermont-Ferrand | 1 Avenue des Cottages 63000 Clermont-Ferrand |
| Grenoble | 37 Chemin du Vieux Chêne 38240 Meylan |
| Lyon | 17 Avenue Georges Pompidou 69486 Lyon Cedex 03 |
Établissement Grand Ouest:
| Agence | Adresse |
| Brest | 6 Rue de Porstrein 29200 Brest |
| Lannion | 11 Rue de Broglie 22300 Lannion |
| Le Mans | 75 Boulevard Alexandre Oyon 72100 Le Mans |
| Nantes | 3 Rue Galilée 44340 Bouguenais
47 rue de leinster 44240 La Chapelle sur Erdre |
| Niort | 10 Rue de Chauray 79000 Niort |
| Rennes | 1 Square du Chene Germain 35510 Cesson Sevigne |
| Orléans | 200 Rue Léonard de Vinci 45400 Semoy |
Établissement Méditerranée :
| Agence | Adresse |
| Aix en Provence | Parc Club du Golfe 13290 Aix en Provence |
| Montpellier | 740 Rue des Apothicaires 34000 Montpellier |
| Sophia | 2 Rue Evariste Galois 06904 Sophia Antipolis cedex |
Établissement Nord :
| Agence | Adresse |
| Douai | 299 Rue Saint Sulpice 59500 Douai |
| Lille | 17 Rue Edouard Delesalle 59000 Lille |
Établissement Sud Ouest :
| Agence | Adresse |
| Bordeaux | 21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan |
| Toulouse | 1 Passage de l’Europe 31000 Toulouse |
Établissement Est:
| Agence | Adresse |
| Metz | 10 Boulevard François Arago 57000 Metz |
| Reims | 23 Rue du Jard 51100 Reims |
| Strasbourg | Avenue de l’Europe 67300 Schiltigheim |
Société Gfi Progiciels :
| Agence | Adresse |
| Albi | 49 Rue Moissan 81000 Albi |
| Lyon | 27 Rue de la Villette 69003 Lyon |
| Reims | 23 Rue du Jard 51100 Reims |
| Montpellier | Route de Ganges 34980 Saint Clément de Rivière |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
| Bordeaux | 4 Avenue Henri Le Chatelier 33700 Mérignac |
| Toulouse | 1 Passage de l’Europe 31400 Toulouse |
| Nancy | 6 Avenue Pelletier Doisy 54600 Villers Les Nancy |
| Nîmes | 151 Rue Gilles Robertval 30000 Nîmes |
| Dijon | 1 Rue Champeau 21800 Quétigny |
| Metz | 10 Boulevard Arago 57000 Metz |
| Marseille | Centre Agora, Bâtiment B, 13685 Aubagne Cedex |
| Nantes | 8 Avenue de la Thébaudière, 24° étage, Aile C, 44800 Saint Herblain |
| Tarbes | 8 Rue Morane-Saulnier, ZAC Bastillac, 65000 Tarbes |
Société Gfi lnformatique-Production :
| Agence | Adresse |
| Bordeaux | 21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan |
| Chartres | 50 Rue de Chanzy 28000 Chartres |
| Lille | 17 Rue Edouard Delesalle 59800 Lille |
| Lyon | Le Danica, 17 Avenue Georges Pompidou 69486 Lyon cedex 03 |
| Montpellier | 5 Rue Gaston Plante 34790 Grabels |
| Nantes | 3, Rue Galilée 44340 Bouguenais
22 et 26 Boulevard de l’Europe 44240 La Chapelle sur Erdre 56 Rue de Lorraine 44240 La Chapelle sur Erdre |
| Niort | 10 Route de Chauray 79000 Niort |
| Rennes | 8 Square du Chêne Germain 35510 Cesson Sevigné |
| Saint-Ouen | 145 Boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen |
| Strasbourg | Espace européen de l’entreprise, 24 Av de l’Europe, Bât C,BP21, 67305 Schiltigheim Cedex |
| Toulouse | 1 Passage de l’Europe, immeuble Zodiaque 1, 31400 Toulouse |
| Orléans | 200 Rue Léonard de Vinci 45400 Semoy |
| Pau | 26 Avenue de Lilas 64000 Pau |