Les NAO 2017 sont les 1ères de l’ère Mannai, nouvel actionnaire majoritaire de Gfi depuis juin 2016. Ce dernier a très clairement exprimé l’ambition d’accélérer le développement du Groupe Gfi (internationalisation) et de le piloter par le Résultat net, dans le but d’accroître le montant des dividendes qui lui reviendront, années après années, dans une perspective de long terme.

Pour que ces ambitions soient couronnées de succès, il faudra que la Direction générale de Gfi définisse un projet d’entreprise motivant et innovant, capable de recueillir l’adhésion de toutes les composantes du collectif de travail. La mise en place d’une nouvelle politique sociale, se différenciant positivement et de manière visible de celle pratiquée au cours de l’ère précédente (2009-2015) nous semble donc un prérequis impératif.

Le Groupe Gfi est composé de 10.000 salariés qui se dévouent au quotidien pour réussir les projets qui leur sont confiés : ils doivent obtenir en retour leur part de la richesse produite, fruit de l’effort collectif et de l’investissement individuel, et disposer des moyens de progresser année après année, dans le respect d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle visant à la préservation de leur santé.

Au-delà de ces aspects classiques de toute politique sociale d’entreprise, une modification des méthodes de management, laissant plus de place et d’initiative aux salariés et à leurs représentants dans la prise de certaines décisions de terrain, contribuerait positivement à l’amélioration des indicateurs économiques en rapport avec la productivité, ce qui, de toute évidence, est dans l’intérêt de toutes les parties prenantes.

1.Salaires

Mise en place d’un accord salarial triennal 2017-2018-2019 traduisant la vision long terme revendiquée par Mannai, comportant notamment :

  • des mesures de rattrapage appliquées pour tous les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation individuelle de leur salaire fixe depuis 2 ans et plus (date de dernière augmentation antérieure au 1er janvier 2015) .
  • une augmentation uniforme (« socle » pouvant également être dénommée « augmentation minimale »), traduisant la contribution de chacun à l’effort commun, quelle que soit son unité d’appartenance, définie dans une enveloppe spécifique et selon des modalités à négocier,
  • des augmentations individuelles (« étage »), évaluées à partir d’éléments objectifs portés à la connaissance de chacun via un outil ad hoc, et définies dans une enveloppe spécifique disjointe de la précédente.
  • des mesures de rattrapage supplémentaires pour résorber les inégalités homme/femme.

Autres dispositions :

  • tout salaire fixe annuel devra toujours être supérieur d’au moins 30% au minima SYNTEC,
  • aucun Cadre en dessous du PMSS,
  • politique de promotion accélérée pour le passage des TAM vers le statut Cadre,
  • présence d’une représentation syndicale dans toutes les réunions des comités salaires,

2.PEE / Participation / Intéressement / CET

  • PEE avec abondement,
  • PERCO,
  • amélioration de la Participation par la mise en place d’une formule dérogatoire adaptée, et, au titre de l’exercice 2015, versement d’un supplément de Participation par activation de la disposition prévue par les textes à savoir : une décision du Conseil d’Administration avant le 31 décembre 2016,
  • instauration d’un Intéressement
  • CET externalisé, connecté au PERCO.

3- Frais de mission, de transport, et part patronale du ticket-restaurant

  • Revalorisation des frais de mission pour qu’ils soient en accord avec la réalité de terrain (frais réels repas et hôtels), modification du mode de calcul des IK et suppression de la référence exclusive au système via-Michelin mal adapté dans certains cas, engagement de la Direction de ne pas imposer des trajets quotidiens dépassant 3H(AR),
  • Création des indemnités kilométriques vélo,
  • Revalorisation de la valeur de la part patronale des tickets-restaurant et des « admissions » dans les cantines lorsqu’elles existent.
  • Remplacement de la carte TKR Edenred par un autre dispositif (appel d’offres concerté Direction/Syndicats) et n’entravant pas la liberté des salariés à composer eux-mêmes leurs repas, comme ils le souhaitent,
  • Revalorisation de la compensation Borloo en la basant sur une indemnisation unitaire associée à chaque trajet unitaire ( exemple : 7,5€ par trajet , 10 trajets = 75€).

4- Travail posté, travail de nuit et astreintes

  • Réouverture de la négociation sur les astreintes suite à l’opposition des syndicats majoritaires à l’accord de juin 2016 sur la base des propositions déjà formulées par ces derniers,
  • Bilan chiffré de l’accord sur le travail atypique et négociation de mesures d’amélioration.

5- Formation et GPEC

  • Installation d’un groupe de travail paritaire, formé à la GPEC, force de propositions pour la mise en place de mesures concrètes d’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle (exemple : passerelles entre les métiers, spécialisation dans les métiers, reconversion, mobilité professionnelle et géographique, encadrement des périodes d’intercontrat, anticipation de la retraite, retour après des absences prolongées …),
  • instauration d’une formation obligatoire de 5J par salarié et par an sur des thèmes prioritaires corrélés avec la stratégie de l’entreprise,
  • mise en place d’un plan de formation pour chaque salarié à horizon de 3 ans et 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction,
  • présentation annuelle à la commission paritaire, de la stratégie de l’entreprise par la Direction générale, avec remise d’une documentation explicative et exhaustive.

6- Prévention du stress

  • Mise en place des mesures concrètes visant à la prévention des risques psychosociaux et leurs conséquences, parmi lesquelles : le burnout, la dépression, l’aggravation des pathologies cardiaques, les cancers, le diabète …
  • Mise en place d’un outil d’analyse de la santé des salariés par une approche multicritère des arrêts de travail en lien avec l’assureur Prévoyance .

7- Moyens d’expression des syndicats / Moyens d’information par les salariés

  • Mise à disposition des Syndicats des outils SharePoint afin de créer et gérer des sites intranet syndicaux avec envois possibles de mails vers les salariés, selon des modalités et des fréquences à définir.
  • Attribution d’une licence complète Office 365 à tous les représentants du personnel,
  • Attribution à chaque Salarié de Gfi d’un matériel (PC + logiciels) lui permettant d’accéder à toutes les information nécessaires au bon déroulement de son activité dans Gfi.

8- Modification des méthodes de management pour laisser une place aux initiatives des salariés et de leurs représentants dans les processus de prise de certaines décisions de terrain et/ou de celles qui sont en rapport avec la stratégie de l’entreprise.

Partant du constat que certaines décisions issues des strates élevées de la hiérarchie peuvent produire à leur arrivée sur le terrain au niveau des salariés, de l’incompréhension, donc de la crispation voire du rejet, ce qui entraîne de facto une forme de désengagement des forces vives de l’entreprise, donc une réduction de la productivité, non mesurable mais ravageuse, la CFE-CGC prône une évolution des méthodes de management.

A ce jour, le processus de remontée des dysfonctionnements de terrain bien réels et (très) contre productifs, reçoit pour réponse, dans un grand nombre de cas, après alerte transmise aux Directions opérationnelles et/ou à la Direction des ressources humaines, soit un silence total, soit un « bottage en touche », mais (très) rarement une prise en considération sérieuse suivi d’un processus partagé pour une décision rapide et équilibrée.

A l’heure du travail en réseau, cette rigidité systémique n’est plus adaptée. De surcroît, en fermant la porte aux multiples initiatives de terrain qui pourraient être proposées, l’entreprise se prive d’un potentiel d’innovation et donc ne se donne pas tous les moyens qui lui seraient pourtant utiles pour dérouler sa stratégie.

La CFE-CGC propose d’expérimenter, dans un 1er temps, sur un territoire à définir et selon une méthodologie à élaborer, un mode de fonctionnement différent, laissant une place réelle aux initiatives des salariés et de leurs représentants, dans certains processus internes de l’entreprise. Une telle évolution permettrait d’anticiper, grâce à l’apport de points de vue d’origine différente, les éventuelles conséquences néfastes de certaines décisions, et de les corriger en amont, donc quand il en est encore temps. Les réactions en aval, une fois que les décisions s’imposent dans le quotidien, sont toujours beaucoup plus difficiles à mettre en oeuvre efficacement; elles sont de surcroît et notamment, chronophages et dévoreuses de marge.

9- Alignement de la dotation du budget des oeuvres sociales des CE

  • Attribuer à tous les CE un taux de dotation unique pour le budget des oeuvres sociales, à savoir : 0,9% de la MSB.

10- TUP (transmission universelle du patrimoine) de Gfi-Bus dans Gfi Informatique au 01/10/2015.

Les revendications concernant la TUP de Gfi-Bus dans Gfi Informatique sont des revendications communes CFDT/CFE-CGC.

« Pour compenser les préjudices subis par la population ex-salarié-e-s Gfi-BUS (cf notre tableau récapitulatif en pj), nous revendiquons :

  • une augmentation de 3,57% des salaires de base.
  • une prime exceptionnelle de 825€.

Outre cet aspect pécuniaire, nous sommes favorables à la rédaction d’un accord d’adaptation pour le maintien des avantages individuels acquis :

  • 12 JRTT’s,
  • 3 jours enfants malades<14 ans/année civile, prenables par 1/2j,
  • récupération du samedi férié sous forme d’absence autorisée payée,
  • Rachat des 4 premiers JRTT’s sans accord hiérarchique.

Et cela sans compter les pertes supplémentaires qui sont difficilement chiffrables tels que les frais professionnels (barème des indemnités kilométriques inférieur chez Gfi), les primes d’astreintes, ainsi que les futurs coûts mutuelle santé & prévoyance.

Par ailleurs, nous revendiquons le maintien de la dotation des ASC pour ces salarié-e-s à 1,35%.
De plus, historiquement, les salaires des salarié-e-s ex-Gfi-BUS sont versés en début de mois suivant, et non en fin de mois comme chez Gfi informatique. Nous demandons le maintien de la date de versement des salaires afin d’éviter le risque d’une bosse fiscale avec une année sur 13 mois et non 12. »